İŞE İADE DAVALARI, KOŞULLARI VE SONUÇLARI

4857 sayılı İş Kanunu, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshini geçerli sebebe dayandırılması koşuluna bağlamıştır. İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması halleri sınırlandırılmış ve belli kurallara bağlanmıştır.  Kamuoyunda iş güvencesi olarak da ifade edilen Kanunun 18 inci maddesi "otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından  ya da işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." amir hükmünü içermektedir. Bu bağlamda; işçi işveren arasındaki iş ilişkisinde, geçerli bir nedene dayandırılmayan   ya da sebep gösterilmeksizin yapılan iş akdinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunun 20 nci maddesi gereğince geçersiz kabul edileceği hüküm altına alınmıştır. Aynı şekilde bu hüküm 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesi, İş Kanununun 18,19, 20,21 ve 29  uncu maddelerine atıfta bulunularak, söz konusu  güvencenin  kıyas yoluyla  basın çalışanlarına da uygulanması Kanun maddesine alınmıştır. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunundaki söz konusu iş güvencesine ilişkin hükümlerinden Deniz İş Kanunu ile Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar maalesef  yararlanamamaktadır. 

İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMA KOŞULLARI NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanununda 18 inci maddesinde, İşe iade davalarına konu olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için  işyerine ve işçiye ilişkin belli kriterler getirilmiştir.  Bu kriterlere toplu olarak baktığımızda,

a) İşçinin iş Sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu ya da 5953 sayılı Basın İş Kanununa tabi olması gerekir.

b) İşyerinde en az otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Ayrıca işçi sayısının hesaplanmasında belirsiz süreli, kısmi süreli, mevsimlik, çağrı üzerine çalıştırılan,..., vb. dikkate alınması gerekir.

c) İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışıyor/çalıştırılıyor olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmiş olması  gerekir.

d) İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması gerekir. Ancak, işçinin işyerinde altı aylık kıdemi olmasa da aynı işverenin değişik işyerlerinde altı aylık kıdeminin olması bu koşul için yeterlidir.

e) İşçinin işveren vekili olmaması gerekir. İş akdi fesih edilen kişi diğer koşulları sağlamış olsa dahi, işletmenin bütününü işveren adına sevk ve idare eden  işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamazlar.

SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USÜL

4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesi, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimsiz olduğu gerekçe gösterilerek belirsiz süreli iş akdinin fesih edilemeyeceğini hüküm altına almıştır. İşveren, işçinin iş akdini sonlandırırken hangi madde sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını açıklamak zorundadır. Buna göre işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiriyor ise bu sona erdirme işlemini geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşveren, işçisi hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesih geçersiz sayılır. İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi,  geçerli ve haklı sebebe dayansa bile feshin usulüne uygun yapılmaması sebebiyle de fesih haksız veya geçersiz sayılacaktır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak, işçi feshin işverenin ileri sürdüğü sebepten başka bir nedene dayandığını iddia ettiği takdirde, bu sefer  işçi iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

İş akdinin feshinde bildirim usulü, işçisinin savunması alındıktan sonra iş sözleşmesinin fesih edildiği gerekçeli olarak noter aracılığı ile ya da iadeli taahhütlü  mektup ile yapılması gerekir.

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İş sözleşmesi fesih edilen işçi, fesih bildiriminin kendisine  tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay (30 gün) içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Bir aylık süre hak düşürücü süre olup, bu süre içinde iş mahkemesinde dava açılmamış ise daha sonra dava açılamaz ve yapılan fesih bütün sonuçları ile geçerli bir fesih olur. İşverenin ihbar önelli fesih bildirimi yapması durumunda ise, işçinin iş sözleşmesi, fesih bildiriminin işçiye bildirilmesiyle değil, işçinin kıdemine göre geçmesi gereken ihbar öneli sonunda feshedilmiş sayılır.

İşçi dava dilekçesinde, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talebinin yanı sıra, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminat talep etmelidir. Yine dava dilekçesinde işverenin süresi içinde işe başlatmaması durumuna karşı da sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edebilir.

İş Mahkemesince veya özel hakemce, feshin geçersizliği tespit edilirse, işveren tekrar  bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Böyle bir durumda işçi mahkeme kararının tebliğinden itibaren on gün içinde işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. Şayet işçinin başvurusuna rağmen, işveren bir ay içinde işçiyi  işe başlatmaz ise iş mahkemesinin ya da özel hakemin kararı doğrultusunda hükmedilen en az 4 aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında  tazminatı  işçiye ödemek zorundadır.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde  kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı döneme ilişkin, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yukarıda belirtilen ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu işçinin  İşe iade başvurusunun nasıl yapılacağı konusunda her hangi bir düzenleme getirmemiştir. Bu konudaki düzenleme, işçiye mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurma zorunluluğu getirmiştir.   Ancak, işçi bakımından sözlü işe iade  başvurusunu kanıtlamak zor olacağından, ispat açısından en iyi yöntemin noter yoluyla işverene başvuruda bulunmak olacağı düşüncesindeyiz.

Karşılıklı saygı ve sevginin hakim olduğu insana yakışır,barış dolu bir iş yaşamı dileğiyle.

 

Ferudun GİRESUN

                                                                                                     E. İŞKUR İl Müdürü-İş Başmüfettişi

                                                                                                            ferudun.giresun20@gmail.com