iŞÇİ EYLEMLERİNDE İNSAN KAYNAKLARININ ROLÜ

Ülke olarak bir süredir alışık olmadığımız bir ekonomik görünümle karşı karşıyayız. Yüksek enflasyon, kur ve işsizlik karşısında politika üretmekte açmaza giren ve deneme yanılma yöntemiyle çözüm arayışı olan günlerden geçiyoruz. Bu durum bireylerin yaşantısını etkilediği kadar şirketlerin de günlük hayatını her geçen gün zorlaştırıyor. Kısa vadenin bile öngörülmesinde zorlanılan bugünlerde, işverenler karar alma ve adım atma konularındaki çaresizliğini her fırsatta dile getiriyor. Öte yandan, işçiler de giderek artan hayat pahalılığı karşısında taleplerini, işverene daha yüksek sesle dile getirmeye başladı.

Pandemi ve dijitalleşmeyle birlikte önemi hızla artan kargo ve kurye sektöründe başlayan protestolar, kısa sürede birçok sektöre sıçradı. Ülke genelinde 100’den fazla şirkette işçiler, ücretler başta olmak üzere çeşitli özlük hakları için eylemlerini sürdürüyor. Ana akım medyada çok fazla yer bulamayan işçi protestolarında haklı veya haksız aramadan önce, sürecin buraya nasıl geldiğini geniş bir çerçevede analiz etmemiz gerektiğini düşünüyorum.

Geçtiğimiz sonbaharda İngiltere’de gerçekleşen akaryakıt krizine, Brexit sonrası tır şoförü istihdamında yaşanan sorunlar ve mevcut tır şoförlerinin eylemleri sebep olmuştu. İngiltere hükümeti ve şirketler krizin büyümemesi adına devreye girerek, tır şoförlerinin ücretlerini tarihi rekor bir seviye olan %40 oranında artırmıştı. Ayrıca, İngiltere hükümeti 3 aylık tır şoförü vize programını devreye alarak ülkeye 5 bin ek tır şoförü istihdamı için adım atmıştı. Benzer bir durum ülkemizde kargo ve kurye alanında ortaya çıkmış gibi görünüyor. Elbette işçilerin çalışma koşulları ve ekonomik zorluklar İngiltere’ye kıyasla ülkemizde çok daha ağır ve giderek ağırlaşıyor. Bu nedenle, her geçen çoğalan düşük nitelikli işçi ihtiyacını görmezden gelmek şirketlere daha ağır bedeller ödetmeye başlayacak.

Konuyla ilgili devlet ve hükümet ayağında yapılması veya yapılmaması gerekenleri konunun uzmanları daha iyi ifade edecektir. Bundan dolayı ben konuya şirketler ve işverenler perspektifinden yaklaşmaya gayret göstereceğim. Artan işçi eylemlerine baktığımızda hepsinin temelinde ücret zam oranlarının ve çalışma koşullarının, işçilerin nezdinde tatmin edici olmamasının yer aldığını görüyoruz. İşverenler şirket ve personel bütçelerini çalışırken, zam oranlarını belirlerken şirket yöneticileriyle istişare ederek hareket eder. Belirli bir olgunluk seviyesinin üstünde olan şirketlerde bu süreci insan kaynakları departmanları pazar araştırması, iş değerleme, çalışan bağlılığı anketleri ve beklenti analizleri gibi çalışmalar yaparak yürütür. Olgunluk seviyesi görece düşük olan şirketlerde ise patronlar doğrudan büyük ekipleri yöneten birkaç yöneticiyle görüş alışverişinde bulunarak karar almaya çalışır. Her iki tip şirkette de insan kaynaklarının final karar üzerinde doğrudan veya dolaylı etkisi vardır. Gel gelelim, insan kaynakları profesyonelleri çoğu zaman kendilerinin de bir işçi olduğunu unutarak, tamamen işveren lehine analizler ve önerilerle süreci yürütebiliyor. Temelde finansal olarak işveren lehine gözüken bu çalışmalar, özünde şirketin verimliliğini kötü etkileyen ve iş barışı ortamını zedeleyen sonuçlar doğurabiliyor.

İşverenler için, insan kaynakları ekiplerinin masada çalışanların temsilcisi olarak yer alması büyük önem arz ediyor. Öte yandan, insan kaynakları profesyonellerinin masaya işçilerin sözcüsü olarak oturması ve süreci mümkün olduğunca tarafsız bir şekilde ele alması gerekiyor. Binlerce çalışanı olan ve milyarlık bütçelerin yönetildiği firmalarda dahi, hala maaş artış oranından kaynaklı günlerce süren eylemler yaşıyor olmamız, insan kaynakları süreçlerine bakış açımızın olgunlaşmadığının açık bir göstergesidir. İnsan kaynaklarına olan yaklaşımın olgunlaşması açısından, kritik kararlar öncesinde hem işveren olarak hem de işçiler olarak kendimize bazı sorular sormamız gerekiyor:

Performans, ücret analizleri, çalışan bağlılığı vb. konularda sadece nicel olan değil, nitel olan verileri de yeterince dikkate alıyor muyuz?

Aldığımız kararları doğru şekilde tahlil edilmiş verilere dayandırıyor muyuz?

İnsan kaynakları çalışanları veya ekip yöneten insanlar olarak alınan kararın ne kadar arkasında durabiliyoruz?

Son ama belki de en önemlisi olarak kendimize, muhakkak aşağıdaki soruyu sormalıyız:

Analizlere ayırdığımız zaman ve efor kadar bireysel iletişim için de çalışıyor muyuz?

Eğer işveren veya insan kaynakları temsilcisi olarak bu soruların hepsine gönül rahatlığıyla “Evet.” yanıtını veremiyorsanız; protesto olmasa bile düşük performans, iş yavaşlatma ve işçi kaybı gibi farklı sonuçlar doğurabilecek, çalışan kaynaklı krizler için hazırlıklı olmanızda fayda var.

YORUM EKLE